Recruter un bon manager n’est jamais anodin. C’est un exercice complexe, à fort enjeu, car les managers sont les garants de la cohésion des équipes, de la mise en œuvre des stratégies et de la performance opérationnelle. Pourtant, nombreuses sont les entreprises qui peinent à trouver la bonne personne, au bon poste, au bon moment.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon une étude cabinet Robert Walters le taux de succès du recrutement des cadres n’est que de 54 % après 18 mois . Autrement dit, près d’un recrutement de manager sur deux échoue ou nécessite une réévaluation stratégique dans les deux premières années. Les conséquences de ces erreurs de casting sont lourdes : désorganisation des équipes, perte de performance, démotivation, départs en chaîne, et des coûts directs élevés (recrutement, formation, temps perdu, interruption des projets…).

En moyenne, le coût d’un recrutement managérial raté est estimé entre 30 000 € et 150 000 €, selon le niveau de responsabilité, les délais de remplacement et les impacts collatéraux. C’est un risque que peu d’entreprises peuvent se permettre dans un contexte économique incertain et mouvant.

Les causes des échecs dans le recrutement de managers sont multiples, mais certaines erreurs reviennent régulièrement :

1. Une sélection fondée sur des critères inadaptés ou insuffisants

Les CV brillants ou les parcours prestigieux ne garantissent pas la réussite dans un poste de management. Trop souvent, l’évaluation repose uniquement sur les compétences techniques ou l’expérience passée, sans prise en compte fine de la personnalité, du style de leadership ou de l’alignement avec les valeurs de l’entreprise.

2. Une intégration bâclée ou inexistante

Même les meilleurs talents peuvent échouer sans un accompagnement structuré. Or, 43 % des cadres jugent leur processus d’intégration décevant voire inexistant, alors que 79 % des entreprises le considèrent suffisant . Ce décalage nuit à l’adhésion, à la montée en puissance et à la fidélisation des nouveaux managers.

3. Des tensions relationnelles mal anticipées

Le manager est un lien stratégique entre la direction et le terrain. Un défaut de compatibilité relationnelle avec le N+1 ou l’équipe directe peut provoquer des blocages durables, même si les compétences sont présentes. Ces tensions, souvent invisibles lors de l’entretien d’embauche, apparaissent dans les premières semaines… parfois trop tard pour être corrigées.

Recruter un bon manager ne se limite pas à évaluer un parcours ou des compétences techniques. Cela exige une compréhension fine de la personnalité, une intégration méthodique et une anticipation des interactions humaines au sein de l’équipe. C’est précisément sur ces points névralgiques que le modèle SELIT LEADER® apporte des réponses concrètes, structurées et efficaces.

1. Mieux sélectionner : dépasser les CV pour comprendre la dynamique managériale

Trop souvent, les processus de recrutement se fondent sur des critères traditionnels – diplômes, expériences, succès passés – sans interroger la capacité réelle d’un candidat à manager dans un contexte spécifique. SELIT LEADER® propose une approche radicalement différente : il évalue de manière dynamique la personnalité managériale, le style de leadership naturel, la capacité à prendre des décisions, à gérer l’humain, les projets et les tâches.

Grâce à une analyse croisée de plus de 280 comportements, le test ne se contente pas de décrire le manager, il permet de vérifier son alignement avec les besoins du poste, la stratégie de l’entreprise et la culture managériale du N+1. Il identifie également les marges de progression du candidat et fournit des recommandations opérationnelles pour sécuriser le recrutement.

2. Intégrer avec méthode : un plan personnalisé pour favoriser l’adhésion

L’intégration est souvent négligée alors qu’elle conditionne l’adhésion, la motivation et la performance durable. Là où 43 % des cadres jugent le processus d’intégration décevant, SELIT LEADER® inverse la tendance : il ne se limite pas à dire si le manager est « bon », il précise comment l’intégrer efficacement.

Un plan d’intégration structuré est proposé : il tient compte de la personnalité du manager, de ses moteurs d’engagement, de ses fragilités potentielles et de ses zones de confort. L’objectif est d’accompagner pas à pas la montée en puissance du manager, de sécuriser les premiers mois et de créer les conditions d’un engagement durable.

3. Prévenir les tensions relationnelles : anticiper les compatibilités managériales

Un manager peut avoir toutes les compétences requises et échouer pour une seule raison : l’absence d’alchimie avec son supérieur hiérarchique ou son équipe. Ces tensions, souvent invisibles en entretien, deviennent critiques dans les premières semaines. SELIT LEADER® traite cette dimension avec précision.

Grâce à une analyse des complémentarités managériales, l’outil identifie les synergies et les écarts potentiellement bloquants entre le manager et ses interlocuteurs clés. Il permet ainsi de détecter les risques relationnels en amont, de les comprendre et d’adapter la posture ou l’accompagnement si nécessaire. C’est un levier précieux pour garantir la fluidité des relations de travail.

Recruter un manager est un acte stratégique qui ne peut plus se contenter d’approximations ou d’intuitions. Dans un environnement incertain et exigeant, il est essentiel de s’appuyer sur des outils éprouvés et personnalisés. SELIT LEADER® propose une méthode unique, rigoureuse et humaine pour identifier, intégrer et faire grandir les leaders de demain.

Parce que chaque manager est unique, leur sélection et leur accompagnement doivent l’être aussi.